Kulturanalyse

… ist mehr als eine bloße Nabelschau.

Meine Grundgedanken zum Thema Kultur in Organisationen lassen sich in sieben Punkten zusammenfassen:

  1. Jede Organisation hat notwendigerweise eine Kultur, also Normen und Regeln, ungeschriebene Gesetze, ein «wie wir die Dinge hier tun», herausgebildet – ob nun bewusst oder unbewusst. Andernfalls wäre sie gar nicht handlungsfähig. Nur so können beispielsweise «Neuankömmlinge» in der Organisation bzw. dem Organismus integriert oder, vergleichbar mit dem Immunsystem des menschlichen Körpers, eben abgestoßen werden.
  2. Im allgemeinen Sprachgebrauch ist nicht selten der Begriff «Unkultur» zu hören. Diese Terminologie ist weder hilfreich noch nützlich. Die Frage welche Elemente einer Kultur positiv oder negativ zu bewerten sind, kann nur vor dem Hintergrund eines zu definierenden Zielbildes erfolgen.
  3. Bevor ein Zielbild definiert wird, sollte sich die Organisation bzw. deren Leitung zunächst bewusst machen, welche Kulturaspekte gegenwärtig das Denken und Handeln der Menschen im Kern bestimmen. Eine Kulturanalyse muss dabei zwingend immer die Aufarbeitung der Geschichte (der Biografie) der Organisation miteinbeziehen. Nur so erklärt sich der status quo. Es geht also nicht nur um das «was ist», sondern vor allem auch um «warum was ist»!
  4. Tiefeninterviews mit zu identifizierenden Schlüsselspielern sowie prägenden Persönlichkeiten aus Vergangenheit und Gegenwart sind ein probates Mittel, um die zentralen Aspekte einer Organisationskultur zu identifizieren bzw. herauszuarbeiten.
  5. In jeder Kultur lassen sich Elemente identifizieren, die ein gewünschtes Zielbild unterstützen, als auch Ausprägungen, die für die Zukunft unerwünscht sind. Im Sinne einer «positiven Affirmation» sind Kulturentwicklungsinitiativen im Wesentlichen auf die Stärkung der gewünschten Elemente auszurichten. Motto: Mit der Energie gehen!
  6. Das prägende Element einer jeden Organisationskultur ist das Verhalten und der Kommunikationsstil der Führer. Vor allem hier muss sich das Zielbild für die Menschen später fühlbar manifestieren.
  7. Ein Zielbild entsteht prinzipiell in drei Schritten. Ausgangspunkt ist dabei meine zentrale Grundüberzeugung:
    Alles fängt mit den Menschen an!

    Also muss zunächst bewusst ein Menschenbild entworfen werden, welches dann die Grundlage bildet für einen, für alle Mitglieder der Organisation, verbindlichen Wertekanon. Auf dieser Basis wird dann wiederum ein dazu passendes Führungsleitbild entwickelt. Letzteres muss dann den Führern in der Organisation in geeigneter Weise nahegebracht und über die Zeitachse konsequent eingefordert werden.

Während die Kulturanalyse einschließlich der Entwicklung eines Zielbildes in einem überschaubaren Zeitraum von einigen Monaten möglich ist, sind spürbare und nachhaltige Kulturveränderungen ein Prozess über mehrere Jahre. Ein Marathon also, kein Sprint! Aber es ist ein lohnender, wenn auch zuweilen zäher Weg. Schließlich ist die Kultur der identitätsstiftende Faktor jeder Organisation schlechthin und ein zentraler Wettbewerbsfaktor, ein «USP» den es unbedingt bewusst zu gestalten gilt.

Wenn Sie bis hierher gelesen haben und immer noch die Neigung verspüren mit mir zusammen zu arbeiten, dann freue ich mich schon jetzt auf Ihre Kontaktaufnahme.